16.03.2006 в 15:40
Пишет Сицилия:О моббинге.
Мне тут прислали интересную статью. Я, в принципе, знала о существовании этого термина, но когда прочитала статью до конца, полностью осознала, что у меня классический пример моббинга со стороны коллег. Я выкладываю статью здесь, эта информация может кому-то пригодиться. Я по своей шкуре могу судить, это не очень-то приятная вещь.
читать дальше
Все на одного
Когда на стол генеральному директору страховой компании легло заявление об уходе одного из сотрудников, он был немало удивлен: человек пришел в компанию совсем недавно, на его поиск были затрачены немалые средства, специалистов такого уровня на рынке было мало, а сотрудник, казалось, приступал к работе c большим энтузиазмом. На выходном интервью он был не очень словоохотлив, ограничившись размытыми фразами о том, что атмосфера в компании оказалась не соответствующей его ожиданиям. От его коллег тоже не удалось добиться внятной информации - они пожимали плечами, лишь иногда обрывочно упоминая о недостаточных деловых и профессиональных качествах сотрудника. Это было неправдой, по крайней мере, на это указывали результаты нескольких этапов собеседования. Руководитель так и не узнал, что сотрудник, потеря которого обошлась компании в круглую сумму, на самом деле стал жертвой моббинга - психологического давления со стороны коллег.
Коллега отпущения
Моббинг может принимать самые разные формы - бойкот, распространение слухов, порочащих репутацию, игнорирование просьб, пресечение деловых контактов, предоставление ложной информации, провоцирование стрессовых ситуаций, угрозы, запугивание, унижение - при желании список можно продолжать долго, и, пожалуй, в него войдут все "запрещенные" методы воздействия на людей.
И, что самое печальное, каждый из них периодически применяется в разных компаниях. Многим, наверное, знакома ситуация, когда более опытные сотрудники отказываются объяснять что-либо молодому коллеге, ссылаясь на вечную занятость, а потом, если работа последнего оказывается невыполненной, осыпают коллегу насмешками, приправляя их рассуждениями - мол, с такими результатами можно и не рассчитывать на долгую работу в компании. Конечной целью подобного сговора обычно является уход неугодного сотрудника, причем в особо тяжелых случаях неугодными могут оказываться один за другим все новенькие.
По данным статистики, например, в Польше 25% сотрудников являются жертвами моббинга, а в Германии испытывает на себе давление и вовсе половина персонала. Впервые опрос относительно данного явления был проведен в Великобритании десять лет назад, уже тогда жертвами издевательств на рабочем месте оказались около 3 млн человек - каждый восьмой работник. В настоящее время испытывают на себе давление более половины британцев. По оценкам экспертов, моббинг ежегодно обходится этой стране в 30 млрд евро. С каждым годом явление становится все более сопоставимым по масштабам со стихийным бедствием - и в некоторых странах уже разрабатываются специальные законы для борьбы с ним.
Иерархия давления
Каковы же причины, толкающие сотрудников на некорректное поведение по отношению к коллегам? При горизонтальном моббинге, когда конфликт охватывает сотрудников, равных по статусу, субъектом травли обычно является коллектив, а объектом - один из его членов. Чаще всего это касается новых сотрудников. "В консервативных структурах, процессы в которых линейны и размеренны, к появлению новых людей нередко относятся настороженно. Все новое изначально обречено стать на время главным объектом внимания коллектива, а многие люди имеют свойство воспринимать все новое как угрозу стабильности",- считает Сергей Шпак, руководитель группы инструментального оснащения оборудования компании "Сандвик". В нашем случае, например, старые сотрудники могут заподозрить в новичке, с энтузиазмом приступившем к новой для него работе, выскочку, ставящего себя выше коллег. В некоторых коллективах начинают бояться (и зачастую небезосновательно), что, глядя на усидчивость новичка, руководство повысит требования ко всей команде. И как только коллеги приходят к такому выводу, можно быть уверенным: жизни новому человеку не будет.
При вертикальном моббинге конфликтная ситуация напрямую касается коллег, один из которых занимает подчиненное положение по отношению к другому. Ситуации могут быть диаметрально противоположными: где-то у руководителя сформировалось предвзятое и необъективное отношение к компетенциям подчиненного, где-то он усмотрел в талантливом и перспективном специалисте угрозу своему положению, а где-то, напротив, и сам становится жертвой моббинга со стороны амбициозного и честолюбивого заместителя.
В этом случае в ход идет все: интриги, подковерные игры, доведение "нужной" информации до вышестоящего начальства, давление на подчиненных. Последние, кстати, могут молчаливо "объявить войну" начальнику и по собственной инициативе- в случае, например, когда вместо привычного спокойного руководителя в компанию приходит более жесткий и требовательный человек. Моббинг также бывает латентный и открытый, индивидуальный и групповой- вариаций у него очень много.
Кто виноват
Случается, конечно, что сам сотрудник или руководитель неумелыми действиями или неадекватным поведением настраивает против себя команду.
Здесь ему может помочь HR-служба или специальный сотрудник, ответственный за разрешение конфликтов. Если же руководитель не смог предвидеть и предупредить противоречия (или, что еще хуже, закрыл глаза на них), ситуация может выйти из-под контроля и принять формы, описанные выше.
Так или иначе почти все ситуации притеснения отдельных сотрудников имеют общие предпосылки. Как правило, это страхи, характерные для компаний с не в меру напряженным темпом работы (очень свойственно креативным отделам) или в сочетании с нерационально организованными бизнес-процессами. Скажем, если долгое время коллектив живет в условиях аврала с постоянно сменяющими друг друга дедлайнами (подчас не вполне реальными), в сотрудниках начинает накапливаться агрессия, которая рано или поздно начнет искать выход, не исключено, что на одного из сотрудников или руководителя подразделения. Недостаток работы может сыграть роль не менее пагубную - у людей появляется свободное время, которое они вынужденно коротают друг с другом до окончания рабочего дня. На поиски "чем заняться" накладывается чувство нереализованности, неизбежно следующее за длительным бездельем. В этой ситуации агрессия по отношению к тому, кто занят делом (или, наоборот, занятых сотрудников - к вынужденному "бездельнику"), неминуема.
Культурная эволюция
Если руководитель не найдет в себе сил и желания решить проблему, когда она уже проявилась, последствия могут быть катастрофическими.
В первую очередь они сказываются на самой жертве: человек начинает ненавидеть работу, которая ему раньше нравилась. А во многих случаях все намного более серьезно - моббинг может привести к заболеваниям на нервной почве, инфарктам и даже самоубийству. При этом ситуация такова, что если сотруднику был причинен ущерб на работе и он решается отстаивать свои интересы в суде, отвечать будут не непосредственные участники моббинга, а субъект трудового права, то есть работодатель.
Всего этого можно избежать, если изначально выстраивать соответствующую корпоративную культуру. Вернее, культуру, не поощряющую интриги и сплетни. В компании, где приветствуется командный, наставнический стиль работы, а не внутренняя конкуренция, поощряются открытые, ровные отношения между сотрудниками, а введению новых людей в коллектив уделяется должное внимание, вероятность возникновения таких явлений будет заметно меньше. Своего рода профилактикой моббинга служат корпоративные мероприятия и тренинги. Но в наибольшей степени ответственность за возникновение предпосылок к моббингу лежит на руководителе.
"В рабочем коллективе, как и в любой человеческой группе, возникают разные ситуации, и то, как они развиваются, во многом зависит от ряда факторов, таких как поведение самого руководителя, его ближайшего окружения, подчиненных,- считает Евгений Барский, генеральный директор компании "Инел дата".- Несомненно, руководитель должен задавать правила и требовать их соблюдения от всех подчиненных без исключения, пресекая попытки персонала использовать нечестные методы игры".
Чтобы не исчез бизнес
Что делать, если вы узнали, что понятие "моббинг" отныне применимо и к вашей компании? В некоторых случаях, когда ситуация неосознанно спровоцирована новым сотрудником, просто не знающим правил, достаточно поговорить с ним. Если разъяснить эти правила внятно и вовремя, проблема может решиться быстро. В запущенных случаях существует несколько вариантов решения. "Я вижу два возможных выхода из подобной ситуации,- отмечает Елена Белина, генеральный директор агентства маркетинговых коммуникаций "Медиалайн",- и в первую очередь следует еще раз присмотреться к сотруднику, в отношении которого применяется моббинг. Если выяснится, что он не приносит пользы компании, а нелюбовь коллег к нему имеет под собой основания, то логично будет предложить ему уйти. Если же человек действительно стремится исправить ситуацию в компании, борется с рутиной, предлагая новые методы работы, хочет, чтобы сотрудники работали с большей отдачей, а коллектив, не желающий менять привычный ритм работы, сопротивляется, то можно, напротив, повысить его роль в команде, передать ему рычаги управления. Тогда коллектив если и не изменит отношения, то вынужден будет подчиняться требованиям. А со временем состав коллектива может измениться, что пойдет на пользу компании".
Самое главное - какой бы несерьезной ни казалась проблема, нельзя выжидать, пока она исчезнет сама собой,- можно дождаться, что вместо нее исчезнет сам бизнес.
Еще на эту тему
http://iural.ru/iural/press/473.htm
URL записиМне тут прислали интересную статью. Я, в принципе, знала о существовании этого термина, но когда прочитала статью до конца, полностью осознала, что у меня классический пример моббинга со стороны коллег. Я выкладываю статью здесь, эта информация может кому-то пригодиться. Я по своей шкуре могу судить, это не очень-то приятная вещь.
читать дальше
Все на одного
Когда на стол генеральному директору страховой компании легло заявление об уходе одного из сотрудников, он был немало удивлен: человек пришел в компанию совсем недавно, на его поиск были затрачены немалые средства, специалистов такого уровня на рынке было мало, а сотрудник, казалось, приступал к работе c большим энтузиазмом. На выходном интервью он был не очень словоохотлив, ограничившись размытыми фразами о том, что атмосфера в компании оказалась не соответствующей его ожиданиям. От его коллег тоже не удалось добиться внятной информации - они пожимали плечами, лишь иногда обрывочно упоминая о недостаточных деловых и профессиональных качествах сотрудника. Это было неправдой, по крайней мере, на это указывали результаты нескольких этапов собеседования. Руководитель так и не узнал, что сотрудник, потеря которого обошлась компании в круглую сумму, на самом деле стал жертвой моббинга - психологического давления со стороны коллег.
Коллега отпущения
Моббинг может принимать самые разные формы - бойкот, распространение слухов, порочащих репутацию, игнорирование просьб, пресечение деловых контактов, предоставление ложной информации, провоцирование стрессовых ситуаций, угрозы, запугивание, унижение - при желании список можно продолжать долго, и, пожалуй, в него войдут все "запрещенные" методы воздействия на людей.
И, что самое печальное, каждый из них периодически применяется в разных компаниях. Многим, наверное, знакома ситуация, когда более опытные сотрудники отказываются объяснять что-либо молодому коллеге, ссылаясь на вечную занятость, а потом, если работа последнего оказывается невыполненной, осыпают коллегу насмешками, приправляя их рассуждениями - мол, с такими результатами можно и не рассчитывать на долгую работу в компании. Конечной целью подобного сговора обычно является уход неугодного сотрудника, причем в особо тяжелых случаях неугодными могут оказываться один за другим все новенькие.
По данным статистики, например, в Польше 25% сотрудников являются жертвами моббинга, а в Германии испытывает на себе давление и вовсе половина персонала. Впервые опрос относительно данного явления был проведен в Великобритании десять лет назад, уже тогда жертвами издевательств на рабочем месте оказались около 3 млн человек - каждый восьмой работник. В настоящее время испытывают на себе давление более половины британцев. По оценкам экспертов, моббинг ежегодно обходится этой стране в 30 млрд евро. С каждым годом явление становится все более сопоставимым по масштабам со стихийным бедствием - и в некоторых странах уже разрабатываются специальные законы для борьбы с ним.
Иерархия давления
Каковы же причины, толкающие сотрудников на некорректное поведение по отношению к коллегам? При горизонтальном моббинге, когда конфликт охватывает сотрудников, равных по статусу, субъектом травли обычно является коллектив, а объектом - один из его членов. Чаще всего это касается новых сотрудников. "В консервативных структурах, процессы в которых линейны и размеренны, к появлению новых людей нередко относятся настороженно. Все новое изначально обречено стать на время главным объектом внимания коллектива, а многие люди имеют свойство воспринимать все новое как угрозу стабильности",- считает Сергей Шпак, руководитель группы инструментального оснащения оборудования компании "Сандвик". В нашем случае, например, старые сотрудники могут заподозрить в новичке, с энтузиазмом приступившем к новой для него работе, выскочку, ставящего себя выше коллег. В некоторых коллективах начинают бояться (и зачастую небезосновательно), что, глядя на усидчивость новичка, руководство повысит требования ко всей команде. И как только коллеги приходят к такому выводу, можно быть уверенным: жизни новому человеку не будет.
При вертикальном моббинге конфликтная ситуация напрямую касается коллег, один из которых занимает подчиненное положение по отношению к другому. Ситуации могут быть диаметрально противоположными: где-то у руководителя сформировалось предвзятое и необъективное отношение к компетенциям подчиненного, где-то он усмотрел в талантливом и перспективном специалисте угрозу своему положению, а где-то, напротив, и сам становится жертвой моббинга со стороны амбициозного и честолюбивого заместителя.
В этом случае в ход идет все: интриги, подковерные игры, доведение "нужной" информации до вышестоящего начальства, давление на подчиненных. Последние, кстати, могут молчаливо "объявить войну" начальнику и по собственной инициативе- в случае, например, когда вместо привычного спокойного руководителя в компанию приходит более жесткий и требовательный человек. Моббинг также бывает латентный и открытый, индивидуальный и групповой- вариаций у него очень много.
Кто виноват
Случается, конечно, что сам сотрудник или руководитель неумелыми действиями или неадекватным поведением настраивает против себя команду.
Здесь ему может помочь HR-служба или специальный сотрудник, ответственный за разрешение конфликтов. Если же руководитель не смог предвидеть и предупредить противоречия (или, что еще хуже, закрыл глаза на них), ситуация может выйти из-под контроля и принять формы, описанные выше.
Так или иначе почти все ситуации притеснения отдельных сотрудников имеют общие предпосылки. Как правило, это страхи, характерные для компаний с не в меру напряженным темпом работы (очень свойственно креативным отделам) или в сочетании с нерационально организованными бизнес-процессами. Скажем, если долгое время коллектив живет в условиях аврала с постоянно сменяющими друг друга дедлайнами (подчас не вполне реальными), в сотрудниках начинает накапливаться агрессия, которая рано или поздно начнет искать выход, не исключено, что на одного из сотрудников или руководителя подразделения. Недостаток работы может сыграть роль не менее пагубную - у людей появляется свободное время, которое они вынужденно коротают друг с другом до окончания рабочего дня. На поиски "чем заняться" накладывается чувство нереализованности, неизбежно следующее за длительным бездельем. В этой ситуации агрессия по отношению к тому, кто занят делом (или, наоборот, занятых сотрудников - к вынужденному "бездельнику"), неминуема.
Культурная эволюция
Если руководитель не найдет в себе сил и желания решить проблему, когда она уже проявилась, последствия могут быть катастрофическими.
В первую очередь они сказываются на самой жертве: человек начинает ненавидеть работу, которая ему раньше нравилась. А во многих случаях все намного более серьезно - моббинг может привести к заболеваниям на нервной почве, инфарктам и даже самоубийству. При этом ситуация такова, что если сотруднику был причинен ущерб на работе и он решается отстаивать свои интересы в суде, отвечать будут не непосредственные участники моббинга, а субъект трудового права, то есть работодатель.
Всего этого можно избежать, если изначально выстраивать соответствующую корпоративную культуру. Вернее, культуру, не поощряющую интриги и сплетни. В компании, где приветствуется командный, наставнический стиль работы, а не внутренняя конкуренция, поощряются открытые, ровные отношения между сотрудниками, а введению новых людей в коллектив уделяется должное внимание, вероятность возникновения таких явлений будет заметно меньше. Своего рода профилактикой моббинга служат корпоративные мероприятия и тренинги. Но в наибольшей степени ответственность за возникновение предпосылок к моббингу лежит на руководителе.
"В рабочем коллективе, как и в любой человеческой группе, возникают разные ситуации, и то, как они развиваются, во многом зависит от ряда факторов, таких как поведение самого руководителя, его ближайшего окружения, подчиненных,- считает Евгений Барский, генеральный директор компании "Инел дата".- Несомненно, руководитель должен задавать правила и требовать их соблюдения от всех подчиненных без исключения, пресекая попытки персонала использовать нечестные методы игры".
Чтобы не исчез бизнес
Что делать, если вы узнали, что понятие "моббинг" отныне применимо и к вашей компании? В некоторых случаях, когда ситуация неосознанно спровоцирована новым сотрудником, просто не знающим правил, достаточно поговорить с ним. Если разъяснить эти правила внятно и вовремя, проблема может решиться быстро. В запущенных случаях существует несколько вариантов решения. "Я вижу два возможных выхода из подобной ситуации,- отмечает Елена Белина, генеральный директор агентства маркетинговых коммуникаций "Медиалайн",- и в первую очередь следует еще раз присмотреться к сотруднику, в отношении которого применяется моббинг. Если выяснится, что он не приносит пользы компании, а нелюбовь коллег к нему имеет под собой основания, то логично будет предложить ему уйти. Если же человек действительно стремится исправить ситуацию в компании, борется с рутиной, предлагая новые методы работы, хочет, чтобы сотрудники работали с большей отдачей, а коллектив, не желающий менять привычный ритм работы, сопротивляется, то можно, напротив, повысить его роль в команде, передать ему рычаги управления. Тогда коллектив если и не изменит отношения, то вынужден будет подчиняться требованиям. А со временем состав коллектива может измениться, что пойдет на пользу компании".
Самое главное - какой бы несерьезной ни казалась проблема, нельзя выжидать, пока она исчезнет сама собой,- можно дождаться, что вместо нее исчезнет сам бизнес.
Еще на эту тему
http://iural.ru/iural/press/473.htm